О мотивации 5-го типа
Поводом к написанию этой заметки послужило обсуждение проблемы на одном из форумов руководителей. Вот такую проблему на обсуждение вынесла одна из дам - участниц форума:
Производственно-торговый холдинг. Неоднородный коллектив. Замотивировать руководителей и продажников - это проще простого (на количественные и качественные показатели). Что делать с чернорабочими, на которых держится весь производственный процесс? По качеству их работы выявляются только проблемные моменты, да и то с опозданием, когда возникает обратная связь от потребителя. На количестве выработки они завязаны, но мотивирует это слабо, поскольку люди понимают, что выработка зависит от продажников:
Наверняка, многим знакома эта ситуация. Я постоянно сталкиваюсь с тем или иным ее проявлением в различных организациях при консалтинге их руководителей или собственников. Назвав упомянутых выше чернорабочих просто рабочими (это сварщики, станочники, грузчики, фасовщики и т.д.), сформулируем общие для многих проблемы с ними:
- Рабочих не хватает. То есть на рынке труда они вроде есть, но на работу не идут, а если пришли, то могут уволиться в любой момент, не задумываясь. Поэтому приходится их постоянно набирать - у многих фирм объявления о найме, например, грузчиков выходят чаще и регулярнее, чем реклама.
- Рабочие могут запить после получения зарплаты на несколько дней. Поэтому зарплату им стараются выдавать, по возможности, реже (1 раз в месяц) и перед выходными, чтобы успели за выходные “все прогулять”.
- Рабочие особо не боятся “начальников”, зная, что за воротами фирмы они быстро найдут другое место. Поэтому лояльности от них ждать не приходится, но зато приходится ждать воровства и прочих вредительских действий. Так на одном из заводов увольняющийся рабочий напоследок треснул молотком по стенке готового изделия:
- Что могут рабочие, так это “сбиваться в стаи” профсоюзного толка, начиная дебаты о том, что они, дескать “пашут”, а если и простаивают, то не по своей вине (продажники мало продали, раствор вовремя не привезли…). Так что, уж извольте платить по полной, а не то… и т.д.
- Зачастую даже являясь мужчинами, рабочие становятся первыми сплетниками, с удовольствием “обсасывающими” их не касающиеся вопросы ВМЕСТО работы. Любимая тема здесь: “Я вкалываю, а этот Васька постоянно курит. А денег он получил на 87 рублей больше, явно любимчик бригадира или дальний родственник:”.
- Особенно волнует рабочих проблема, сформулированная в поговорке “пусть у меня корова сдохнет, но только, чтобы у соседа не было двух”. Больше их волнует то, чтобы недостойный (по их мнению) не получил больше, чем они.
Этот список можно продолжать. Главное, что труд рабочих - это зачастую одно из важных звеньев создания продукта для потребителя. Потому проблемы с рабочими - одна из главных головных болей руководителей и собственников, особенно в период роста бизнеса. То есть, когда в фирме было человек 20, это и не замечали. А когда фирма вдруг как-то стала заводом с двумястами сотрудниками, от этих проблем не уйти.
К слову, на Западе подобная ситуация, как всегда, возникла раньше. У нас же она особенно проявилась после “поражения социализма” с его соцсоревнованиями и идеологическими инструментами и далее усугубилась национальной алкогольной любовью и врожденным пофигизмом.
Западные классики менеджмента, а вслед за ними и наши крупные холдинги стали бороться с проблемой лояльности низовых сотрудников выстраиванием корпоративных культур, ликвидацией штрафов за нарушения и прочими “заигрываниями”.
Приведу один пример. В разговоре с Директором по персоналу крупного гипермаркета с иностранным капиталом я выяснил, что с работников склада за недостачи денег из зарплаты не вычитают. Когда я попытался выяснить почему и как же это регулируется, Директор нехотя открыла мне, что, во-первых недостачи должны сводиться к минимуму технологиями (то есть за них отвечает организация), а, во-вторых, если недостач будет много, то в качестве годового бонуса (!) работники склада получат не два оклада, а только один: Что называется - почувствуйте разницу!
Малые предприятия в полной мере этого (развития корпоративной культуры и технологий) себе позволить пока не могут, а потому сосредотачивают свои силы на разработке и совершенствовании систем мотивации для различных уровней персонала.
Приведу цитату:
Профессор В. И. Герчиков выделил пять типов внутренней мотивации персонала:
- “Коммерческий”: работники, которые ориентированы на заработок, их не очень интересует содержание труда и даже условия его. Руководитель для них важен лишь в той степени, в какой он дает или мешает зарабатывать.
- “Хозяйский”: люди стремятся к достижению результатов на участке руководящей работы. Они хорошие организаторы, любят власть и умеют ею пользоваться. Им же свойственно стремление к максимальной самостоятельности в работе. Их обычная позиция: поставь задачу, дай полномочия, коллектив, ресурсы и принимай работу под ключ.
- “Профессиональный”: для них особую ценность представляет содержание работы. Они интересуются свежими тенденциями. Трудные задачи их активизируют. Они ценят шанс проявить себя.
- “Патриотический”: такие люди привержены коллективу и месту работы. Переход в другие учреждения для них стресс. Предпочитают неудобства и даже потери в своей организации, чем поиск другой работу. У “патриотов” слабая достижительная мотивация, скорее они стремятся избегать неудач.
- О пятом типе внутренней мотивации Герчиков говорил с грустью и сочувствием: “Люмпенский”. Речь идет о тех, кто живет по принципу “день прошел - и ладно”. У них довольно низкая самооценка и ясное понимание, что на работе им недоступны ни достижения, ни карьера. Работают эти люди на нижнем уровне исполнения. Говорят, у каждого народа 15-20% таких людей.
Вот этому пятому типу мотивации и посвящается данная публикация. Я вполне отдаю себе отчет в том, что решить проблему с персоналом низших уровней одной мотивацией полностью не удастся. Для этого нужны действия в области построения внутрикорпоративной культуры (и не только), а это совсем другая тема.
Здесь же далее речь пойдет именно о подходах к созданию системы мотивации для рабочих, позволяющей добиться справедливости в учете и оплате труда, к которой особенно чувствительны эти сотрудники.
Я расскажу о практическом опыте разработки мотивации для исполнителей, и покажу технологию, которая действительно работает. Но сделаю это в следующей заметке, так что продолжение следует.
А сейчас, возвращаюсь к обещанным в предыдущей заметке подаркам по случаю того, что сегодня 20 января исполняется 1 год блогу “Активный Бизнес” и рассылке “Понятные технологии”.
Еще раз благодарю читателей блога и рассылки за внимание. В качестве подарка для вас приготовлен:
 |
1-й выпуск серии электронных пособий “БыстроРез”: “Оргструктура подразделения за 10 минут”.
Пособие представляет собой одну из глав интерактивного “Руководства по описанию бизнес-процессов подразделения”.
С помощью простой методики вы самостоятельно сумеете описать модель организационной структуры любого подразделения всего за 10 минут!
Все, что вам потребуется для этого, скорее всего, у вас уже есть: MS-Word, MS-Excel и MS-Visio.
Не нужно тратить много сил и времени - просто посмотрите и сделайте это сами без привлечения консультантов и аналитиков!
Мне очень важна обратная связь с читателями, поэтому, чтобы получить ссылку на скачивание пособия “Оргструктура подразделения за 10 минут” я прошу всех желающих зайти на страницу обратной связи с Автором и отправить мне ответ на простой вопрос: “Какие из перечисленных тем публикаций и описаний вас могли бы заинтересовать в первую очередь”:
- Как узнать, что на самом деле творится на складе.
- Справедливая мотивация для рабочих.
- Как разработать документ “Руководство по оперативному управлению” для франчайзинга.
- Как описать бизнес-процессы подразделения за 5 дней.
- Как построить модель предприятия.
- Пошаговая технология разработки и внедрения СМК по ИСО 9001.
- Как сделать СМК частью или всей системой управления организацией.
- Об автоматизации внедрения СМК.
- Мотивация отдела снабжения и закупок.
- Ассортиментная политика через ABC-XYZ-анализ.
- Разработка KPI для различных подразделений.
- Любимые функции MS-Excel, необходимые любому менеджеру.
- Как сделать бизнес-план за 3 дня.
- Все дистрибьюторы делают это:
- Примеры удивительных предпринимательских схем.
- О “рождении” бизнес-идей.
- Ассортиментная политика через ABC-XYZ-анализ.
- Иное - укажите что.
Просто скопируйте и вставьте интересные вам темы (хотя бы их номер) или напишите свои вопросы.
Ваши ответы нужны для того, чтобы в первую очередь публиковать материалы, интересные большинству читателей. Пожалуйста, указывайте в форме реальный e-mail, на который я отправлю вам ссылку на скачивание файла интерактивного пособия “Оргструктура подразделения за 10 минут”.
Кстати, первому читателю, оставившему поздравления и комментарий к предыдущей заметке в блоге, ссылку я уже отправил.
Тема инструментов (технологий, методов и способов получения БЫСТРЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ) в бизнесе будет развиваться и в следующих интерактивных руководствах. Поэтому, очень жду ваших замечаний, пожеланий и комментариев к материалам.
Допускается перепечатка со ссылкой на источник - сайт Автора “Активный Бизнес и Отдых в Нижнем”.
